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你好，制造业的成本核算相对复杂一点，具体的成本方法核算需要结合你们企业的实际情况而制定，但是大致的核算流程都差不多。
首先帮你对会计科目属性进行一个简单的释义和分类：1、原材料：是指为生产最终产品的直接材料；2、制造费用：是指为生产最终产品过程中产生的除直接材料、直接人工（有一些企业将工人工资算入直接人工当中）所发生的费用。3、在产品：指上述1、2项已发生，但尚未制造出最终产品前的成本过渡科目；4、库存商品：即产成品。
发生员工工资时，可按照产品产量或是岗位人员配置、等方法进行分配（企业自行决定）
发生水电费、维修费等费用，可按照产品产量或是岗位人员配置等方法进行分配（企业自行决定）
月末结转生产成本，假设A产品全部制成、B产品中80%制成完工，20%未完工
月末在产品计入资产负债表的“存货”中
下月按照实际生产工艺的需要，对未完工的产品进行继续生产时所产生的原材料领用、期间费用、工资等等投入按照上述方法依次计算后，对最终的产成品进行结转，即：借：库存商品
实现销售时：按照销售数量对应的进行库存商品的结转
以上便是制造业成本核算的基本方法，仅供参考，总之你需要结合你们企业核算的特点和需求来制定最终的核算方法，以上拙见如有不妥请多见谅。
1、为什么 IT行业比机械制造业工资高很多？
2、对于这个问题，如果要从很直接的原因回答的话，就是因为未来IT行业会是朝阳产业，而机械制造业只是现阶段正处在的阶段，制造业正在慢慢落后，社会正在慢慢步入互联网时代，IT行业的发展会越来越快。当然具体来说，原因有以下两点：
3、第一，随着互联网的兴起，全民进入互联网时代，移动通信设备、虚拟计算机等先进技术的实现推动了IT行业，我们有理由相信，在未来相端长一段时间里，IT产业还会保持高速发展，完全有可能颠覆整个世界，其发展是革命性的。
4、而工业制造业早已发展了近三百年，已经相对比较成熟了，它的发展空间非常小，不再像刚开始一样所有都在发展制造业，现在的社会已经快处在制造业的末端了，相比起制造业来说，IT技术是非常有前景的一个行业，所以它的技术人员的工资就会比较高。
5、第二，IT行业和制造业同样都是使用技术的行业，但是很明显的可以看出来，IT行业技术人员需要的是更高端的技术，像微电子技术、穿越设备等的研究，都是非常人能够掌握的技术，而制造行业的技术是简单的对某一种与科技没有太大关联的技术水平，所以说，IT行业的工资比较高。
6、其实最重要的一点就是IT行业是未来的发展趋势，IT行业就像是现代社会的年轻人甚至可以说是孩子，而机械制造业更像是步入中年即将老年的人，所有人当然都会对于有未来的年轻人投入更多的关注，谁会去关注将要迟暮的老人家是否能够发展到怎样的高度呢？
问题一：薪酬结构的构成要素薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。
问题二：工资的构成基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资
考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资
实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部畅资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
问题三：薪酬结构包括哪些内容不耿的公司会有所区别，但一般包括工资（基本工资、岗位工资（职务工资）、工龄工资、加班工资等）+奖金（全勤奖、绩效工资等）+补贴（餐补、交通补贴、电话补贴等）
问题四：什么是薪酬薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金（salary）和工资（wage）两种类型。薪金（也称薪水）是管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动报酬。按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。工资是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。
奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。它可以从两个角度去理解，即奖金被用于：
对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励；
简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。
绩效薪酬，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特浮绩效奖”三种比较常用的形式。
相对于绩效薪酬，那部分用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方案我们称为“激励薪酬”，其中包括对个人、团队和组织的激励计划。用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加等，不计其数。激励工资有短期，也有长期的。
激励薪酬与绩效薪酬是不同的。激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法，它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为；而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资制度在实际业绩达到之前已经确定，通常雇员对于超额完成财务目标后所能得到的红利非常清楚，而对绩效工资往往不会提前知道。另外，二者的最大区别在于：绩效工资通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。而激励工资是一次性付出，对劳动成本不形成永久的影响。雇员业绩下降时，激励工资也会自动下降。
这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。福利因国家的不同而不同，像亚洲的韩国、日本、中国等国都会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面......>>
问题五：薪酬构成与薪酬结构一个意思吗不一样，薪酬构成指的是薪酬的组成，比如底薪+提成+社保+公积金+福利+分红等等项目，而薪酬结构指的是为了让你的员工有目的性工作或者让他们更富有***，比如生产部门会有组长，班长，主任，主管，经理等，销售部门会有业代，高级业代，主管，经理等，他们的薪酬是决然不同的，阶梯式的上升空间，又比如新员工及老员工，工资级别也会不一样，这就是薪酬结构。
问题六：薪酬管理是什么意思啊？薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。阀简单来讲就是对于企业员工的薪水报酬的一种管理过程。
问题七：什么是薪酬结构？薪酬结构的几个基本要素是什么何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。
薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。
第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。
问题八：薪酬等级的等级结构薪酬等级结构的确定，通常有三种基本的设计思路或者说定薪基准：1.基于职位的薪酬体系。即根据岗位承担的职责来确定岗位的价值，根据岗位本身的价值来确定薪酬的高低。这是目前最普遍的薪酬设计基准，尤其是职能管理岗位和岗位职责比较固定的职位比较适合使用这种薪酬设计原理。2.基于能力的薪酬体系。即根据任职者的能力素质的高低来确定其薪酬的高低。通常，科研人员、技术类员工应该适用这种薪酬设计原则。3.基于业绩的薪酬体系。根据员工的实际业绩表现来决定其薪酬的高低。一个最极端的例子就是在销售人员中实行的“零底薪、纯提成”的薪酬体制。其工资高低完全由其业绩决定。当然，随着新劳动合同法的实施，这个做法已经不再合法。员工底薪必须至少等于当地规定的最低工资标准。值得一提的是，由于企业不同部门、不同岗位的性质差异很大，企业在薪酬体系设计的实际操作中很少采用单一的基准。更为常见也更为科学的做法是：不同的序列采用不同的薪酬设计基准。而不同序列之间的薪酬由于设计基准的不同，在相互之间不具有任何可比性。只有统一序列内的员工薪酬，因为等级结构的设计采用了相同的基准，才具有可比性。
问题九：编辑薪酬构成一般薪酬有,基本工资,岗位补贴,加班工资,绩效考核奖,全勤奖等,每家公司都有点不同,但有一点要提出的是,扣款,除自付的那部份保险还有病事假可以扣之外,其他的都不能扣在这一栏,若真要扣,可以放在考核上面.绩效考核是一个综合面的东西,每个部门每个岗位的标准都不同,建议你先看一下部门职责与岗位职责,再联系本公司日常管理规范.
