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1、HR用来衡量业绩的最佳标准是什么，大部分企业在开发和运行HR指标时最容易遇到这个问题。HR标准大部分不能与工作成果相关联，制定并遵循难以维持的指标。让我们一起来看看用于衡量HR的指标是什么，全体劳动生产率。整体衡量HR成功与否的最佳工具是劳动生产率，这里最重要的是，不断改善员工费用工资、福利和总体HR费用与整个企业收入之间的比率。
2、此类别的指标如下，劳动生产率比率的改善。每美元利润支出的人工成本金额的变化，增加的劳动生产率的货币价值今年和去年之间。去年通过招聘，通过持有和生产率提高(投资收益率)结果，评价了全体HR的价值影响。招聘员工，管理者一般在招聘中对HR的期望最大。以下是可用于评估招聘有效性的简单指标，新入职一年内员工的离职率。
3、新员工业绩评价分数的平均值，管理者对新员工的满意度与去年的平均结果相比。管理职位和高级职位招聘的职员的多样性比率，核心职位的招聘失败带来的价值影响。员工承诺度，员工生产力和员工专业性的平衡，可以确保管理者在追求生产力最大化时，不会滥用或透支员工。在获得高生产力的同时，获得高员工诚信度分数的管理者应该得到补偿。
4、此类别的指标如下每天期待上班的职员比例。声称自己的管理者具有所需管理行为的员工比例双向沟通、工作挑战和兴奋、特殊的学习和成长、认可和奖励、在一定程度上理解对工作的控制力和工作的重要性等。全体员工离职率，主要职位的基于业绩的离职率所谓基于业绩的离职率，是指基于业绩的离职率比平均业绩职员的离职率得到更多的加权，而低业绩和职员的离职率正好相反。
HRM，即Human Resource Management的缩写，意思是人力资源管理（有时也叫HR管理）。主要包含以下几个方面的工作：
1、组织管理：主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理。
2、人事信息管理：主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理。
3、招聘管理：实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类、主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类、主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类、主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类、从目的、过程等方面出发综合进行解释。
1、人力资源是指一个部门建立的人才库。人才绩效评价是指评价一个人才在一定时期内的表现，包括德行和勤奋招聘计划完成率、员工流失率、员工合适率等等。招聘完成率；员工流失率；员工的合适岗位费率；落实人员编制，是否存在超编。
2、招聘人员的绩效考核必须以招聘任务完成率来决定，也就是绩效考核的招聘任务需要延期一个月，所以跟工资表一样，当月是最后一个月。然后，员工流失率与直接使用部门挂钩，也就是说，确认了出入境关系。大部分员工流失是部门工作或人文环境造成的，但也有职位匹配度低的。具体因素需要记录在离职面谈中，并保证面谈是有效的考核依据之一，且员工离职部门负责人至少占70%！
3、可以从以下五个方面来思考：绩效考核体系是否从整体上提升了组织的绩效？绩效考核制度是否提高了优秀员工的积极性？绩效考核体系是否促进了组织资源的优化配置？绩效考核软件是否提升了组织运行的效率？绩效考核是否促进先进文化的形成？在检查绩效考核时，管理者可以问自己以上五个问题，从而了解企业的绩效考核标准设置是否合理。其实一开始我也没看懂，走了很多弯路。
4、这个知识我是在朗智官网看到的，他们正好是绩效考核软件和系统，你也可以上去学习，一起努力，求采纳。主要是让评估人员了解被评估人的自我评价，从而找出自我评价与企业评价的差距，这可能是被评估人需要改进的地方。这些数据可以为今后的评估和交流提供有益的帮助。为使短期评价出错，人力资源部可建议考核人经常对被考核人的“重要工作”和“日常工作”进行非正式评价，并记录关键事件，正式评价时可作为原始材料。此外，在评估过程中，评估人员将关注所有被评估对象的同一项目，而不是以人为单位进行评估。
相对危险度（relative risk，RR）。指暴露于某因素发生某事件的风险，即A/(A+B)，除以未暴露人群发生的该事件的风险，即C/(C+D)，所得的比值，即RR=［A/(A+B)］/［C/(C+D)］，RR适用于队列研究或随机对照试验。
HR（hazard ratio）风险比［HR=暴露组的风险函数h1(t)/非暴露组的风险函数h2(t),t指在相同的时间点上］。而风险函数指危险率函数、条件死亡率、瞬时死亡率。Cox比例风险模型可以得到HR。
资料的类型通常是临床治疗性研究，也可以是流行病学的队列观察性研究。HR有时间因素在内，换句话说，包含了时间效应的RR就是HR；生存资料中，RR考虑了终点事件的差异，而HR不仅考虑了终点事件的有无，还考虑了到达终点所用的时间及截尾数据。
RR：主要用于队列研究，可以从四格表衍生出来，表示暴露患者发生疾病的风险是非暴露患者的多少倍。
HR：主要用于队列研究，主要由 Cox风险比例模型衍生出来，是考虑了时间因素的 RR。
1、hr在统计学上的意思是风险比，是前瞻性研究（队列研究）中常用的指标，它是暴露组的发病率与非暴露组的发病率之比，用于说明前者是后者的多少倍，表示暴露与疾病联系的强度。
2、统计学是通过搜索、整理、分析、描述数据等手段，以达到推断所测对象的本质，甚至预测对象未来的一门综合性科学。统计学用到了大量的数学及其它学科的专业知识，其应用范围几乎覆盖了社会科学和自然科学的各个领域。
1、KPI是KPI考核的简称，全称是关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),
2、是企业绩效考核方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取。
3、KPI考核的实质在于：(1)从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。(2)从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。(3)从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。
4、具体的实施应用是一个很有技巧的过程，有专家指导能更好入手。
