本文目录
1、 HR管理要拥抱互联网，并借势互联网思维把HR工作做到极致。对于HR从业者来说，首要的核心应着眼于人，把握住三个基本的逻辑面：
2、人从哪里来是源头问题。当下很多企业的发展受困于要的人招不到，致此困局的原因之一是人力资源规划的滞后，如果等企业要人了我们再去招人，甚至招人的时候我们还不知道人在哪里，又怎能破解企业招人难的问题呢?
3、以前因技术条件不具备，特定的群体要组成一个社群非常艰难，但现在借助互联网手段，完全可以针对目标人群建立特定的社群，而这个社群一旦建立并且维系好，那就是企业的虚拟人才库，倘能借助互联网建立这样的一个库，或想想除此之外的类似招数，相信企业招人困局会迎刃而解。
4、人要怎么干是核心问题。人招来了，倘不能将人用好，招再多的人也白搭。能不能用好人，取决于两点：一是工作是否有激情;二是能否将工作做到位。人的工作激情和工作到位问题，归根结底又在于每一个领导的问题。这就要求每个领导都是人力资源管理者，一方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的.价值;另一方面，要从关注自己、关注工作到要时时关注到每一个员工。
5、关心员工的想法和做法，重视与员工的沟通以达到上下之间的高度契合。而这点恰恰又是现在很多企业内部管理运营中的软肋：管理者不懂员工真实的想法，员工也不了解管理者对自己的期望和要求。两者之间尽管天天见面，貌似熟悉，但事实上心和心之间形同陌路。这样，势必影响员工对工作的投入和工作质量。倘若能用互联网的技术，比如建立微信社群拉近双方之间的距离，多一个载体来作心灵的碰撞;比如用互联网的技术解决目标的传递、跟踪和管控等问题，提升工作质量和效率。那么，如何更好地用好员工，在互联网时代，将不会再是一个神话。
6、人往哪里去是发展问题。只有人发展了才会有企业的发展，这是一个颠扑不破的真理。互联网时代的人力资源管理更为关注人的内心，关注人性，关注人如何成为一个可再生资源，重视人的可塑性。人的发展在于自身理念和技能的改变与提升。显然，那种原先纯粹靠请进来送出去的传统培训，已远远适应不了现在快速变化的时代和新生代对新学习方式的要求。
7、如果企业能够引用互联网技术，结合企业工作实际，开发移动互联网络课堂，开发并设计微课程等，做到随时随地在线学习;员工碰到问题，也可以随时通过移动互联网，问计于类似移动掌上知识库等现代科技，通过互联网技术，把企业及时变成一个随时可学、随时有师傅在身边的移动课堂，企业的培训一定会焕发不一样的精彩，员工的发展自然也搭上了互联网的快车道，实现多方共赢。
8、时代的发展不会以任何个人的意志为转移，总是轰轰烈烈勇往直前，HR管理者只有把握时代前行的节奏，作出思维和技能的改变与转型，才不会落后于时代。只有弄潮儿者，才能书写时代风流。
1、今年的全国人民代表大会将“互联网+”的概念提到了一个前所未有的高度。
2、那么，什么是“互联网+”？“互联网+”战略是全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾今年向人大提出的四个建议之一，马化腾解释说，“互联网+”战略就是利用互联网的平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态。
3、人力资源管理是否也能够被“互联网+”吗？答案当然是肯定的。首先我们先来看一下，2015年的人力资源管理趋势。
4、2015年，中国的人力资源管理趋势将呈现哪些变化?
5、合益集团大中华区副总裁梁星晖道出了关键的一点变化：人力资源管理需要将人置于战略之上。人比战略重要，把人塑造对，战略就会更好。
6、对于HR从业者来说，首先，HR需要改变传统思维，将工作核心由关注岗位转到关心人，去触发、激励、组织人;其次，要成为更好的业务伙伴，了解公司的业务需求及发展，并从公司高层的角度进行思考。从而预见问题并提前行动;再次，HR部门需要成为积极主动的内部催化师，对人员进行培养及提升，建立情感统领性，解决内部冲突、阻力，帮助组织内的小微群体成长。
7、人力资源管理与互联网思维匹配吗?
8、如今，各行各业都在谈互联网精神，大家都在学习如何把自己变成“互联网公司”。互联网思维的主要特点：在企业的内部和外部更多地激发人，产生更多的信息、动力及效率，鼓励员工抓住可能的机会，看重员工对自我价值的挖掘，因此会出现更多有活力的小微组织，比如：海尔的创客实践。
9、此时，人际之间的社交、沟通、情感交流更为重要。并且，工作开展不再限于岗位要求，而是基于每个人的能力去打造有战斗力、凝聚力、有奋斗精神的团队。
10、以前，人力资源管理的手段主要是KPI考核之类的规范性管理，所谓的规模化战略就是控制，而这些都出于对员工的不信任。但随着组织的变革，员工掌握着核心的知识和技能，同时占有一定的生产资料，所以对员工的管控越来越难。
11、因此，公司不能封闭自己，而要让员工进入企业这个大平台，大家一起成长。这将是一个高明的放弃，通过放弃来实现更大的影响，让员工有额外的成长、额外的付出，从而实现个人和企业的共同成长。
12、人力资源已经随着时代的发展，走过了三个阶段。梁星晖认为这三个阶段为：
13、第一阶段，是基于岗位的，通过绩效来进行的管理。以岗位为管理的单位，人成为了第二管理单元。人的兴趣是被压制的。人与人之间沟通不畅，紧张，容易沉淀一些不健康的因素。
14、第二阶段，是围绕战略进行的，关注到了战略的发展，却没有关注到人性的发展。人随战略变动时，由于没有统一心态，感到被折腾、被压迫、被裁剪，很难发挥员工的主观能动性。
15、第三阶段，是从人性角度出发的，关注人性、人的内心，关注人如何成为一个可再生资源，重视人的可塑性。
16、2015年，我们应该进入这个阶段了。
17、这就要求每个领导都是人力资源的管理者。一方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的价值;另一方面，要从关注自己转变到关注到每一个员工。
18、如何升级为“互联网+人力资源管理”？
19、互联网的最核心特征之一是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。包括社交招聘、分享式学习、职场情商、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等，这些都是新课题。
20、情感的互动管理。我们说如今的人力资源要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。
21、管理方式的人性化。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。
22、互联网实现持续性成长。组织学习的方式正越来越多元化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10%左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到20%，然而剩下的70%要在解决问题和自我成长中获得。那么我们就需要借助互联网扁平化信息传播与互动的特点，来获取这70%的持续性成长。
23、总之，所谓“互联网+人力资源管理”，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的互联网交互体系，才能将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用。
1、第一，互联网为HR拓宽了找人的途径，HR发布招聘形式应更加多元化。
2、当下，从线下招聘会到线上招聘网站、移动应用APP等，均有成熟的渠道可以用于招聘。另外，由于网络社交占据了大量的个体时间，因此朋友圈的招募也是个重要的途径。Hr要利用这些不同的渠道发布更加丰富多元的招聘信息。
3、第二，互联网使得HR对员工有更全面地了解。
4、互联网上，人人都是个体品牌，个人的网上动态会以微博、微信、脉脉、简书、社群等多种形式存在，会以丰富的形态呈现出个人的价值观取向、能力优势、不足等等，通过观察面试人员的网上“痕迹”，可以初步了解其部分面貌。
5、第三、互联网时代的HR需要具备用户思维。
6、Hr要把自己当做产品经理，以用户为核心，要有同理心，要从表面现象挖掘根源，找到员工真实需求。找到痛点采取真正有用的措施解决问题，就是HR的服务方式，让大家都方便。同时，要让用户（员工）参与设计，变被动为主动，即使是惯常的企业文化培训，也可以焕发新的活力。
7、第五、Hr需要具备品牌公关的思维。
8、一个好的求职者，不仅仅会从短暂的面试来决定是否入职，更重要的是他们会通过互联网去检索该企业的综合情况，人力资源部门要善于在互联网上建立良好的企业形象，包括好的新闻发布，通过有效事件去立体呈现企业价值观和愿景等等。HR应该增加公司公共形象的网络信息发布宣传，能够给用户更全面的企业良好形象，打造声誉。
9、第六，HR需要利用互联网处理好离职人员的善后工作。
10、阿里、腾讯、华为等众多成熟公司（当然也有小企业），均有建立离职人员组织，（移动）互联网基础设施让企业能够组建线上离职人员社群。HR应该运用好互联网，对离职人员进行良好情感维系，以便让离职人员为企业共同创造出良好的形象，甚至输送来更多更好的人才。
