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1、著名管理学家卡特·罗吉斯曾说：“如果我能够知道他表达了些什么，如果我能知道他表达的动机是什么，如果我能知道他表达了以后的感觉如何，那么我就敢信心十足且果断地说，我已经充分了解他了，也能够有足够的力量影响并改变他了。”然而绝大部分老板并不了解员工，从而导致诸多管理困惑。
2、基于困惑，公司的老板很想了解员工在想什么，在说什么，在做什么，又打算怎么做？于是，英格兰某公司的CEO史蒂芬·马丁采用了一个大胆的做法：在自己公司卧底两周，伪装成一名办公室职员，在10个不同地点轮班工作，最终获得了大量极具价值的信息。这些信息一直都存在，为何老板不知道？其根源在于组织管理中存在盲点。
3、缺乏了解员工需要的意识与途径。管理者最重要的职责是让下属发挥所长，最大限度调动员工的积极性。激励员工也就成为管理者的首要任务和每个老板想要做的事，要做到这点，必需了解员工的需要。那么，管理者们通过什么途径可以了解员工的需要？跟员工谈心？想当然？例如富士康发生了员工跳楼事件，很多人想当然地认为原因在于公司工资待遇不好、福利差、加班太多以及压力过大等，但背后真正的原因是什么，只有富士康的员工才能说出一二。现在大多数的组织对员工需要关注严重不足，一般在入职时的面谈中会泛泛了解一些，但是到了后期，有针对性的员工需要调查就很少。虽然很多组织进行满意度调查，但一般并不调查如何才能让员工满意。有些组织认为员工的需要不用关注，只要他们完成规定的工作任务即可。很多组织内的员工积极性不高，其关键在于缺乏主动了解员工需要的意识，同时也没有建立了解员工需要的渠道与途径。
4、了解员工通常需要通过非正式沟通渠道获得，比如老板跟员工一起出游或活动，如马云、张朝阳、李开复在公司年会上故意搞怪，大跳搞怪舞，借此拉近与员工之间的距离。另外管理者经常与基层员工进行非正式交谈，对员工进行家访等都是不错的方式。
5、缺乏有效的信息获取与传递机制。在卧底的实践中，老板首次了解了员工的工作状态，也首次了解到管理者对于员工的态度与管理方式。在实际的组织中，来自基层的信息很难准确及时传递到最高层的管理者处，往往会被层层过滤甚至歪曲。组织的高层管理者如果身边没有一帮“贤臣”，就会变成历史故事里又瞎又聋的皇帝。日本的一些公司一直倡导老板和高层管理者经常下基层进行走动式管理，虽然了解的信息可能没有卧底老板那么真切与及时，但不失为一种较好的途径。还有现在很多公司开始关注内部信息的传递收集，在公司内部专设信息部门与信息主管，借助互联网让高层管理者与员工之间可以零距离进行交流与沟通，也是有益的尝试。
6、缺乏对员工心理预期的管理。员工到底在想什么？很大程度上取决于员工的心理预期。任何员工进入组织来工作都是带着预期来的，而组织聘用一个员工同样也带着预期，只有两个预期是对等的情况下，才可能同时满足组织和员工的目标。公司必须关注组织的利益与员工对组织的贡献是否相一致，以及公司对员工提供的诱因是否能满足员工个体的合理需要。即公司必须对员工个体的心理预期进行管理，在从员工身上获取价值的同时，也要为员工提供适宜的诱因。员工的心理预期包括希望自己对公司做出多大的贡献，以及公司因此给予多大回报。这是一个隐形合同，它需要公司对员工的心理预期进行判断，并做出相应的调整。
7、扫除管理中的盲点，是一件困难的任务。从这个角度上来说，卧底值得一试。卧底的经历可以让老板们获得换位的体验，有助于在他们日后将换位思考的方法应用管理。
员工沟通会议纪要该怎么写?本文是我为大家整理的员工沟通会议纪要，仅供参考。
会议内容如下：(会议主要由部长丁丽主讲，副部补述。)
1.有个别同学对工作有抱怨情绪，态度不积极，希望大家能够互相理解，团结共进。
2.希望大家能够克服志愿服务活动中的困难。
3.每个人应该有集体感以及部门荣誉感。
开展医疗、急救、健康等方面的志愿服务活动以及参与校志协其他部门开展的志愿活动。
1.中韩交流会(13—15日)，需要志愿者提供志愿服务。统计有意愿的同学。
2.下周四(10月20日)，与武汉市血液中心合作举办以献血的形式纪念成长的成人礼活动，会有全天分段的值班表，统计值班时间。
3. 13-15号及周三至周五参与新闻学院的志愿活动的同学，第一班需要在早上到办公室拿志愿者证，最后一班需将志愿者证送回。
5.下周三校志协大例会，希望大家主动自由发言。
1.大家要注意接收群邮件，并回复收到。
2.值班请假必须有假条，假条将之后以群邮件发出。
3.以后部门例会提前10分钟到，志协大例会提前15分钟到。
4.今后的部门例会可能定于每周五。
7.对其他部门的师兄师姐特别注意礼貌。
9.新人们可以多和师兄师姐交流谈心，注意时间，避免上课和休息。
六.丁丽部长介绍日后的一些活动安排
1.与武汉市血液中心合办的采血车进校园活动，每月一次，从本学期开始每月将计划设置主题，希望大家多出主意。
2.与校医院合作的红十字协会会员培训。
6. 3月24日防治结核病宣传活动，。
七.部长最后总结，强调责任，会议结束。
会议时间：20xx年x月x日下午3:00时(星期二)
会议地点：天骄熙岸2#楼二楼会议室
总包单位：段平、张新宇、李有明
分包单位：郑洪忠、邓洪泽、池永强、张显顺、肖安军、王志军、张俊、尚景明、郝英雄、白海军。
关于2#楼施工现场的安全文明、场地材料规划分类、工程质量、工程进度等问题。
1、要求施工现场材料分类堆放整齐，周转材料、成品材料、原材料不得随意堆放，钢管按长度不同分层堆放在架台上。
2、钢筋场地单独隔离，并用脚手架围挡只留设人员出入的小门，钢筋加工棚安全文明标语需要重新设臵。
3、南侧安全通道加强防护，通道入口并按要求设臵安全文明标语。
4、施工现场大门处钢筋废料重新规整，砌筑废料池存放钢筋废料。
5、二号楼西南侧场地重新整理，用架管搭设多层架子铺设木板用来堆放钢管、扣件、顶丝等材料。 6、易燃易爆物品(如乙炔、氧气等)需单独存放于阴凉处，远离明火。 7、地泵上方设臵安全防护棚并加设安全文明标语，泵车北侧基坑临边用钢管围挡。
8、劳务方施工机械必须按规范要求一机一箱一闸一保护，检查施工现场临时用电情况，严禁私拉乱接，杜绝安全隐患，一级箱、二级箱设臵标志并将用电系统图贴在配电箱内。
9、施工现场道路的清理维护，项目部与劳务单位每周轮流打扫。
10、架子工悬挑脚手架搭设不符合规范要求，剪刀撑的搭接长度至少一米，搭接区旋转扣件不得少于三个，剪刀撑的角度45度~60度之间，安全网破损的及时更换，四口、十临边的防护必须到位。
11、卸料平台存在安全隐患，伸入建筑物内长度不得少于1.5米，两侧钢丝绳的长短不一致(导致卸载不均)、平台上倾的角度不够、没有安全防护措施、没有限重标识等。
12、对于三宝的使用，高空作业必须佩戴安全带(高挂低用)，进入施工现场必须佩戴安全帽，违者按项目部规定罚款。
13、电梯井防护不到位，临边洞口及通风口处要逐层防护。
14、要求塔司每周对塔吊进行一次检查并形成检查记录，塔司上下操作室必须经由爬梯，严禁从建筑物中使用脚手板上下塔吊。
15、在危险区域作业时(高空、临边洞口等)严禁接打电话，杜绝安全事故的发生。
16、施工现场吸烟应谨慎，不得随地乱扔烟头，容易引起火灾。
17、将特种作业人员上岗证(建设部颁发的)、安全员上岗证和安全考核证上报项目部归档。
以上安全文明问题限三日内整改完毕，否则十六层不予结算工程款。
1、为了保证工地(主体结构和二次结构)用水，决定在施工现场砌筑蓄水池，具体事项由项目部与劳务公司及二次结构方协定。
2、蓄水池砌筑好后，由水电工自水池向楼上每层接上一个三通，用来作为二次结构用水。
3、由于水泥马镫实用性不强，无法保证双层钢筋间的间距要求，所以要求东福劳务公司自十六层开始将水泥马镫换成钢筋马镫。
4、每层验筋时，钢筋班组需自检，钢筋班组长带头检查，合格后报劳务单位检查，最后上报项目部检查后通知监理单位，顶板验筋时搭设简易马道，做好成品保护防止践踏钢筋，否则不予验筋。
5、浇筑完成的砼必须养护，养护时间不得少于7天，同条件试块随层留臵。
6、自十六层开始后浇带处模板单独设臵支撑体系，否则不予验收。
7、由于工期紧迫，木工拆模后应及时清理建筑垃圾，不得影响二次结构施工，否则予以罚款。
8、木工与钢筋工作业时合理搭接，相互配合，不得出现先合模后绑筋的现场，否则勒令返工改正;砌筑工程时，瓦工与电工要相互配合，不得出现后期剔凿墙体现象，否则一次罚款伍仟元并负责维修。
1、自十六层开始，砼浇筑时间必须合理，不得因为机械、人工造成浇筑时间过长，否则将采取经济措施制裁。
2、项目部保证提供的商品砼和易性良好，满足施工要求，劳务单位在浇筑时如因砼质量问题需及时通知项目部解决，不得私自加水，否则发现一次罚款伍万元。
3、自二楼开始逐层向上清理，每清理一层与二次结构方交接一层，为了二次结构施工准备工作顺利进行，尽快安排工人清理，如劳务公司不尽快清理将由二次结构方派人清理，所产生费用将从劳务公司工程款中扣除。
3、本周工程进度按照实际进行，本周四由项目部与劳务公司根据实际情况共同制定周进度计划，双方签字后按进度计划施工，并在一周后进行对比、分析、纠偏、执行。如因劳务方主观原因导致进度滞后，将根据滞后时间对其进行经济处罚。
此会议记要与《工程承包合同》具备同样法律效益，可以作为工程款结算的依据，针对各工种均有效。
北京市日盛达建筑企业集团有限公司
为总结十一月工作计划完成情况部署第四季度重点工作行政人事部特召开此次会议
一十一月份工作完成情况及十二月份重点工作安排
二第三季度巡查问题点整改情况三第四季度巡查准备工作
一十一月份工作完成情况及十二月份重点工作安排
行政企划模块十一月工作完成情况
1、举办总务后勤业务标准化培训两场
2、摄像头加装工作前期准备已经完成需工程部协助安装计划于本月10日前完成安装工作
3、组织机构代码证年检及财务发票专用章的刻制已按要求完成
4、完成分公司年度资产盘点工作
5、完成XX后勤供应商综合评估及XX宿舍白蚁消杀及预防工作
6、完成春晚节目的前期准备工作
7、筹办XX情缘活动及义工活动行政企划模块十二月份重点工作安排
1、完成分公司年终总结大会暨团年晚宴方案的出台及前期准备工作
2、参加广东省房协20周年庆典节目筹备
3、完成粤XX车辆过户及2012年行政车辆出入证续期工作
4、完成XX、XX项目食堂排烟系统更新、清洗及宿舍风扇统一拆洗工作
5、完成分公司年终晚宴节目准备工作
7、跟进《XX》组稿工作及集团安排的各项临时工作。
人力资源模块十一月工作完成情况
1、跟进完成2012年组织架构编制及预算工作
2、完成新制度、部门业绩考核的培训工作
3、配合完成物业安管办主管竞争上岗事宜
4、招聘员工22人入职到位率达80
5、按照新版《福利制度》更新相关福利标准
6、完成各系统近三年离职人员E-HR信息采集更新参加E-HR系统上线培训、考核。
人力资源模块十二月份重点工作安排
1、完成基层员工10人、非基层员工4人的招聘工作
2、举办广东省商校实习生茶话会工作12月1日下午已完成
3、跟进员工年度绩效考核完成情况、跟进工程系统季度考核情况
4、完成《工伤操作指引》的审批发布
5、E-HR上线的前期准备工作保证1月1日系统顺利上线。
1、各项目2011年度大事记编写已按要求完成至11月份
2、完成档案库房档案柜消虫药品更换工作
3、跟进各项目工程竣工资料及销售合同的收集接收各项目结算资料并进行核对整理。
1、宿舍VI标识的更新计划于本月5日完成
2、其余各项问题点的整改均已在11月完成。
1、饭堂防滑垫的清洗工作要求于本月5日前完成
2、宿舍名卡要及时更新资产配置建议只列明固定资产3、盘点饭堂供应商资质并准备明年供应商合同的签订
4、盘点行政车辆的钥匙领用记录当天无归还的情况要列明原因
5、检查办公区域资产台账及标签。
1、人力资源要加强综合管理职能制作各模块的工作说明书
2、对新入职/晋升的管理人员进行非HR方面的HR培训
3、配合区域组织的HR人员招聘精准度工作本月24日前反馈意见给区域
4、配合TOP30要求房地产新入职本科率达80以上
5、配合集团和区域完成2011年留任奖金的计发
6、配合区域进行劳资法律、法规培训及案例研讨
7、配合XX工程进行内部EAP员工援助计划
8、按照实际操作更新《绩效操作指引》
9、后勤方面要注重后勤满意度、食堂菜品的质量及后勤管理的规范性。
1、日常的工作南海及佛山的同事要加强沟通互相检查相互学习提高
2、要加强工作的主动意识做好自己的本职工作并有预见性和前瞻性
3、加强责任意识提升自身的敬业度
4、加强危机意识要有正确的荣辱感、目标感及成就感。
如何防止员工离职应当从用人单位和员工的角度来看。
员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。因此建议解决措施如下：
员工入职时，应具体收集员工的联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件（如《告知书》）及时传达给员工。
如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。如：尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。
企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。
员工离职的原因多数是由于薪水、心情造成的。对一线员工来说，薪水应该是主要原因；对管理人员来说心情应该是主要原因。看过一篇资料提到，发现员工离职有一个员工离职有一个“232”现象，即员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、3个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的“232”现象。
员工在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是他就不会再等了，提出辞职。
为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
4、如何避免出现员工离职的“232”现象呢？
因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。针对第三个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很多，仅靠HR人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。
企业文化不是一天两天形成的，它和企业最高管理者的风格有关，也和企业的使命、目标以及管理模式有关。每个企业都有不同的企业文化，只要适合自己企业的就是好的文化。其也包含了很多方面的内容，个人认为，好的企业文化是让员工能感到有归属感、有安全感、有为之作出奉献的文化。当然，也要有好的绩效考评模式，奖励先进，鼓励后进，公平对待每个员工（这点很难做到），及时表扬和奖励（如有的话）有突出贡献的员工，要让他有成就感，这也会告诉其他的员工公司的态度。
