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hr面试销售技巧和话术，面试场的生活充满了竞争，面试场的非常看重细节，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，面试的时候也要注意一些细节，hr面试销售技巧和话术，职场上的那些事。
“为什么选择相关销售这个行业？销售者岗位有什么是吸引你的？”
“你认为作为相关销售人员应该具备哪些能力？”
“你觉得销售跟其他岗位，有什么优势吗？”
目的明确，目标具体，有明确的职业规划，对自己期望较高，能结合自己对该行业销售情况的了解。如下：
2、获得受他人肯定的事业成功。
3、提高综合素质、寻求自我成长、挑战自我极限，最大程度地实现自我价值。
4、把销售工作作为自己的事业，有清晰的职业规划和职业发展目标。
没有明确的目的和目标，没有明确的职业规划，或对自己期望较低。如：
1、只是想来大公司增加自己的工作阅历。
2、原来的工作业绩不好，要离开原单位。
3、原来公司的工作环境、产品、人际关系不好，想换换环境、尝试尝试。
“在上一份销售工作中，你的主要工作任务是什么？”
“你以前的销售主要是以什么推销类型为主呢？”
“你做了什么努力达到这个业绩？”
“你觉得销售冠军比你做得更优秀的原因是什么？“
“销售业绩最好的时候是多少？”
“可以分享一个您认为非常成功的销售经历吗?您觉得哪里做得好？”
“你以前是如何寻找客户的（刚开始/半年后/一年后）？在这个过程中你有什么发现？”
“能分享一个您成功开发新客户的案例吗？”
“你最喜欢怎样的客户开发方式和渠道?哪种方式可以获得最大的收益？”
“对于一个陌生客户，你都有哪些方式去向他推荐自己的产品？”
“某个客户你觉得他有需求，但是他不相信你和你的产品，你将如何开拓这个客户？”
1、针对个人情况列举数条过往业绩情况，并有实例支持。
2、全面客观分析自身优缺点，并说明如何扬长避短。
3、对销售工作的性质有属于自己的、深刻的理解，高度认同销售职业，认可销售工作创造的价值。
4、通过销售工作获得个人的满足，把销售当作长期的事业来经营，做好销售工作会有很强的成就感。
5、谈起销售工作有激情，从中收获颇丰，认为销售是适合自己的职业，尤其喜欢某些销售本质性的地方：与人沟通、为他人带去价值等等。
6、坦言业绩水平，客观分析原因，如从行业特点，自身经验策略等方面分析得失。
7、职业规划的阶段来说，进一步提升自己，向更高的目标努力。
8、从自身得失方面分析业绩现状，提出切实可行的改进措施，或过往有哪些销售经验可以带到现在这份工作当中。
1、销售工作的内容表达不够全面，没有结合具体实例。
2、不能很好的分析自身特点与销售工作的匹配。
3、销售仅仅是快速致富的手段。
4、过分夸大业绩水平，把失败的经历仅归咎于外在因素，如运气、客户刁蛮等原因。
“已经谈好的大客户突然取消订单，你会怎么办？”
“过去的工作中，你遭遇的最大挑战是什么？你是怎么面对和处理的？”
“请描述一次你花了很长时间、付出了很多努力，但结果却仍然不理想的销售经历。”
“原来在工作业绩压力大的时候，工作是怎么安排的？”
“如果工作上有压力的时候，你会怎么做去减压，让自己的心理回到平衡？”
1、更大的挑战是因为对目标高度认同、付出大量努力。
2、面对工作业绩压力，会告诉自己目标的意义和挑战性，鼓励自己克服困难，并制定方案完成业绩目标。
3、面对不理想的销售业绩，会考虑目标的现实性及可行性。对工作方法重新进行复盘。
4、面对工作压力有清楚的认识，从个人发展、职业发展的总体情况出发来考虑。
5、列举一些有效的减压方法。（面试官可以观察求职者的精神面貌来判断他的抗压能力）
这里没有统一答案，主要看求职者的心理承压能力，表现自然，面色平静，为优秀；
略显紧张和拘束，为一般；完全不知所措，非常紧张，为差。
（3）谈谈你对五年内的职业规划？
通过这些问题，HR基本能够判断他在职业选择方面的喜恶、了解这个人是否有目标导向、洞察他是否充满销售激情等。
（1）你认为一名销售人员需要什么样的素质?性格上需要哪些性质？
（3）你如何理解销售过程中的团队精神？
通过这些问题，HR基本可以判断候选人对销售这个行业的基本态度，是否适合销售这个行业的需求。
（2）说一下，跟客户沟通的话术？
（3）对待不一样的客户的应对方法？
（4）你协助经理进行一场重要的谈判，这个过程中你要做的是什么，你的角色是什么？
（5）请列举一份销售协议的主要内容？
（6）以往销售经历中，跟客户沟通的例子。
这些问题更能看出，候选人是否具备了销售的特质：对待客户问题的灵活度，跟顾客沟通的真诚度，对销售的理解程度等等。
（2）你对原来公司的销售经理有何看法？
（3）业余时间你通常用来做什么？
（4）高薪、晋升、表彰你会选择哪一种？
1、在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。
2、寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。
3、为职位空缺想象一个理想的候选人。
4、当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。
5、将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。
6、确定工作所要求的资格是否已经改变。
7、提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。
8、描述工作性质时请不要对困难避重就轻。
9、与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。
10、尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。
11、试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。
12、知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。
14、请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。
15、考虑录用经同事推荐的亲友。
hr怎么挖销售，销售岗位是最不容易招聘的岗位，但又是公司发展必不可少的岗位之一，随便打开一个招聘软件都能看到很多公司招聘销售，一个好的销售是非常抢手的，那hr怎么挖销售呢？有什么方式方法呢？我们一起来看一下。
招聘销售难，招到合适的销售更难，
招过销售岗的HR都知道，销售岗的薪酬待遇组成比较不一样，底薪+提成。而且一般来说，都是以低底薪和高提成的方式。
销售岗一个月薪资多少，主要还是跟业绩的提成有关。如果没有提成，就只是拿那么一点点的底薪，根本养活不了自己。
所以销售岗的人才都会更加谨慎选择是否入职，该公司是否拥有一定的实力？公司是否已经拥有一部分可挖掘的销售对象？该公司的销售产品是否够好？其实都是销售人员入职前的思考点。
销售岗通常是一个24小时都要随叫随到的状态，只要有客户在线上询问，销售人员就必须及时解答疑惑。
但是，即使如此，很多销售人员都表示“加班正常，但是硬是强调在公司工作时间，就会很限制自己的生活。”
所以公司对销售人员的工作时间是否给够一定的宽容度也很重要。
是不是两班倒，三班倒？是不是加班时长长？等等都是销售人员入职前会问清楚的事情。
无论是什么岗位的员工，都会希望自己这个岗位在公司是得到尊重和重视的。
这些可以从公司平时对销售岗的活动支持、HR面试对销售岗的态度、用人部门对销售候选人的重视等等。
都可以看出，也是现在90后销售人员遵循内心必要的考量点。
ok，我们知道了现在的招聘销售难的原因了，那如何才能快速招到销售呢？
我们今天主要聊聊这方面内容哦！
如果我们想要从最开始就找到好的销售人才群体，那就可以先从改变我们的招聘策略开始。
不要仅仅从网上招聘平台去寻找，去找各种QQ群、微信群、贴吧等等地方，那些地方会有很多销售人员聚集。
发一些公司的宣传图片、工作内容、平时聚餐聚会的视频.....从经营自己公司形象开始，当你发出招聘信息的时候，我相信肯定很多人会毛遂自荐。
在群体里，遇到毛遂自荐的人，先不谈能力，就算是性格会比很多在平台招到的候选人简历更合适销售这个岗位。
当你手上有很多优秀简历的时候，你就可以开始做选拔工作了。但是如何才能确认那么多简历中，哪些才是跟公司合适的呢？
有跟公司行业相关的销售经历的候选人，往往更容易进入新岗位，也可能带来一些意想不到的客户惊喜。
字句表述是否正确，影响到该候选人入职后对客户表述是否过关。
很多员工的喜好，都容易跟客户达成合作意识，这个方面也可以去了解一下。
邀约面试的时候给候选人的感觉越好，候选人到面的几率越大。所以HR如何做好舒服的邀约面试，也很重要。
（1）在邀请别人来面试时，尽量多套近乎，拉近彼此之间的距离；
（2）沟通的时候，HR也要注意礼貌和微笑，给人一种温暖善良的感觉；
（3）可以简单聊经历、聊过往、聊理解，总之就是要积极沟通；
（4）电话沟通时可以简单录音，通话结束后，听电话录音的效果，然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等。
（主要是电销可以使使用这个方法，不过要提前跟候选人强调这一点）
面试是让候选人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在招聘这件事儿，所以该问的问题，该确定的信息还是要确定。
（1）在客户开发中，一般客户线索你都是如何挖掘的.？（测试素质：勤奋、学习能力）
（2）你一般如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）
（3）你是如何判断关键人物的？（测试素质：洞察力）
（4）你在销售过程中，是如何取得决策者信任的？（测试素质：成就动机、亲和力）；
（5）在销售过程中，是否有一些独特有效的技巧？（测试素质：创新能力、交际方式）
你在面试中获得了你想要的信息，当然是一件好事儿，但是候选人是否也获得了自己想要的信息呢？我们还是要在面试结束之前做好推荐公司的工作。
（1）公司的基本信息（行业/产品/荣誉/优势）；
（2）岗位的基本信息（产品优势/针对的客户群体/福利/薪资范围）；
（3）部门的基本信息（部门的相处方式/领导的性格等等）。
HR做好以上五点，一定会比之前更容易找到销售候选人的群体，也一定更容易判断候选人跟公司的匹配度。
也许很多HR都会想过为什么那么难这个问题，也无数次思考过为什么别人招到了，而我还是寥寥几人来面试。
其实，我真的百分百可以确定一点，无论招聘工作有多难，你们也一定可以坚持下去，也一定能成功。
一般是业务部门有一些痛点，需要我们提供解决方案。
多数项目的发起都是始于一个需求，例如某个业务部门的负责人他们听到或看到一些问题，这时候他会根据自己的想法找到一些解决方案。
接下来他自己(或是通过他的代言人)会根据他的解决方案找到某个资源，将问题告诉B，寻求具体的解决方法，在企业里面可能HR就是扮演B的角色。业务部门负责人看到的往往是问题A本身，容易忽视问题导致的绩效结果和目标之间的差异。
这里需要引入一个关于绩效技术的概念，在这个领域有一个非常著名的人物叫Geary A.Rummler。
绩效技术的关键原则是把组织看做是一个有机整合的自适应系统，并针对结果来进行分析与方案的设计。
对组织绩效的分析与改进分为三个层级来着手，即：“WWW”模型：
1、组织层：这个层级上的绩效问题与机会影响到整个企业。包括客户、供应商、竞争环境等等，在此层级上进行的干预对整个组织产生影响。
2、流程层：这个层级上的绩效问题与机会是由员工工作时所依据的步骤、系统、流程驱动的。在此层级上的干预往往需要跨部门/团队的合作、或者涉及对体系、流程的再造。
3、岗位层：这个层级上的绩效问题与机会涉及员工个人、某一特定岗位中的所有员工、某一项目组/部门里的所有成员。要采取干预手段或解决方案，主要针对某个或特定群体的岗位、员工。
特别说明：这里提到的绩效的概念和我们平时说的绩效管理的概念是不一样的，这里指的是组织的绩效，从这三个层面来看怎么提升组织的绩效。我们通常说的绩效管理是单个人的绩效。
Rummler还设计了一套绩效剖析图简称AOP
张图把绩效的关键因素整合在一起。我们可以看到，任何行业、企业都要有产出，这些产出既包括了为市场、客户提供的产品或服务，也包括了对股东产生的收益、价值。接下来，是创造产出的过程，是你的企业本身，包括你的管理职能部门及创造价值的相应部门，在每个部门里又有一些团队，这些团队之间会相互协作、共同完成任务。
而任何一个组织想要生产或者是创造价值都要有一些输入，这里面就是一些资源。除了这个以外呢，还有一些跟你类似的竞争者。除了这些以外呢，还有外部的环境，包括经济环境、文化环境等等。当然组织内部的文化、定位也会形成组织内部的小环境。
我们看到组织层绩效因素，是指对整个公司绩效产生影响的因素，可能来自于外部的业务环境，和组织设计、企业文化等等。包括给你提供资源的供应方，你的股东对你的要求，你的客户对你要求，竞争者对你产生的影响，等等。
这是指在组织内部，由员工工作时所依据的步骤、系统、流程驱动的因素。在此层级上的干预往往需要跨部门/团队的合作，或者涉及对体系、流程的再造。
这个层级上的绩效问题与机会涉及员工个人、某一特定岗位中的所有员工、某一项目组/部门里的所有成员。此层级的干预主要针对某个或某些特定的岗位或员工。
组织是完整的系统，我们要考虑一个问题，要从各个层面去考虑。另外，每一个层级的绩效，又会形成目标、设计、和管理三个部分，那对于这些相应的变量的设计和管理，能帮你提升整个组织的绩效，或是解决整个组织绩效的问题的思维和思路。
举个例子：去年遇到一个销售型的组织找我做组织诊断，我通过对组织里面一定数量的员工进行访谈，将每个人对公司问题的不同看法，不同反馈按照组织层，流程层，岗位层这三个层次进行归纳整理并分析。最后也根据这三层给出解决问题的思路。
经典的两本书《流程圣经》《流程绩效实战》，不用逐字逐句，先看前者，后者是用具体案例来讲解前者。文字比较晦涩，主要通过对关键的点来理解概念精髓，特别细节的不用太精读。
01、鸽子概率高，邀约10个到面1个
求职招聘是一个双向选择的过程。
销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。
所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。
即使面试通过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。
从销售人员找工作的角度看，行业内的雇主其实都差不多，很难说哪一家有绝对的竞争优势，我甚至见到过已经接受了Offer，但就是因为高了200块钱底薪，就放弃转而选择他家的事情。
销售团队的工作性质，决定了就是要扛着业绩压力往上冲，冲过去就是胜利。
但是往往很多销售新人，渴望赚钱，对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，甚至刚刚起跑没多久，就觉得压力大、不得劲，想着反正天下企业多如牛毛，天生我材必有用，这家不行换下家，新人流失率居高不下。
各大招聘软件不断打招呼，只要愿意做销售的都招进来，几个月不出业绩就开掉，周而复始！
优秀的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的！
学会如何向HR提问问题，对于求职者来说，公司要看到你的态度和表现之外，也要考察你的思维能力，你要通过问题去了解公司情况，下面为你分享学会如何向HR提问问题？一起来了解下吧！
面试官问你，“你有什么问题要问我吗？”你回答说……“有！”能提出问题表示你对这份工作很有兴趣。不过你应该根据来面试你的人仔细的选择你的问题。这篇文章为你提供一些适合问各种面试官的问题。
如果你拿到了这份工作，招聘经理很可能就是管理你的人。他们是对职位和职位需求最清楚的人。你应该直接问他们关于工作的具体问题，工作要担负什么样的责任，有什么样的挑战。你还可以问问他们在寻找什么样的人。
*对这份工作来说最重要的能力是什么？
*公司里做这个职位的人发展前景是什么样的？
高管可能是对全行业的动态最了解的人。如果你将和一位高管一起工作，你可以问他们一些关于工作的具体问题。但是你的问题应该更多着眼于公司和全行业的发展前途。这是一个让你炫耀你的行业知识的机会。
*你觉得这个行业在未来五年会发生什么样的变化？
*你觉得公司和其他竞争者相比有什么优势？
*公司现在面临的最大挑战是什么？公司有什么计划迎接这些挑战吗？
有时候面试管中可能会有一位未来的同事——这样的面试官最有可能有一说一。一位可能的同事也许是最坦白交待工作的人，关于工作中的挑战和工作环境等。但是，别期待内部消息——也别打听。
*在这个部门最典型的一天是怎么过的？
*你觉得公司里的工作环境是什么样的？
*你的工作中最有趣的部分是什么？最有挑战的又是什么？
我看到公司的价值观是XXX，是更看重XX的意思吗？
我看公司的业务方向有转向XX的趋势，未来是要进军XX市场吗？未来目标是怎样的？
提出此类问题，说明你对公司很感兴趣，已经考虑到入职后的问题，并关心公司未来的发展规划，自身是否能贡献出力量或收获哪些成长。另外，也可以针对HR的回答，将自身的职业生涯规划与公司规划相对比，进一步确认自身是否匹配该职位。
当然，在提问的过程中，要避免问一些企业官网或者百度都能查到的低级问题。
1、您希望我在短期内解决哪些问题？
2、公司对我这个职位的期望是什么？
3、这个职位未来几年（或一段时间内）的职业发展是怎样的？
4、这个职位具体的考核标准是什么？
5、咱们部门最近的主攻产品是什么？
6、咱们部门近期/未来有什么新动向/新举措？
7、您能跟我讲一下这个职位的某一天的工作安排吗？
面试其实是一个双向选择的过程，面试的终极目标不是找到最有名的大企业大职位，而是找到跟个人工作风格、个人优势最匹配的公司和职位。
深入了解该职位的日常工作及工作规划，在判断自己能否胜任的同时，也要考虑这份工作能给你带来的意义是什么？很多招聘信息中的岗位职责写的都很笼统与模糊，不会涉及具体的工作细节。所以，在不了解工作内容与职责的情况下，一定要果断提问，避免入职后追悔莫及。
1、自己入职1-3年，如何快速提升专业技术？
2、为了胜任这个岗位我还需要学习哪些技术知识？
3、入职后，公司会有哪些培训？
4、入职后，我的晋升空间是怎样的？
5、我看到公司最近有个新的培训项目，如果我有幸进入公司可以加入这个项目吗？
6、贵公司是否有外派、轮调、转岗的机会？
关于培训晋升的问题，说明你更关注能力提升，有长期学习进步的意愿，也愿意在公司长期发展。此类问题也是求职者经常会提问到的，可以从HR回答的语气和态度，判断这家公司的培训机制是否完善，也可管中窥豹，推断公司的规章制度的全面程度。
四、关于预感面试失败后的提问（反客为主）
2、您认为我目前缺少何种能力或是资质？
如果整场面试下来，自身表现欠佳，作为求职者已经感觉到不能被录用了，那么也要珍惜这次机会，为自己下次面试做好经验积累。
其实，面试中的一切都没有标准答案，提出问题也不是为了取悦HR，“好问题”的标准应该是能够解答你对这个职位最大的疑虑和困惑，切记不要把提问的机会浪费在一些无关痛痒的问题上面，把握机会抓重点！
面试本来就是一个双向了解的过程，但是你的水平高低不是靠问HR问题表现出来的，而是得靠你的履历和面试过程中的表现体现出来的。如果想靠向HR提问题来表现自己的水平，这个反而不是很好。
因为HR往往要面试的人挺多的，如果面试过程你一位的提问的话，反而会让他反感，进而会让他觉得你沟通有问题。那么是不是就不能向HR提问了，这个是否定的。正常来说HR都会留固定的时间让应聘者提问题的。这个时候应聘者就要懂得把握住机会，提一些有意义的问题。
HR给你留下提问的时间也是有些限的，所以提出的问题要言简意赅，要有侧重点，不要是一些太泛的问题，更不要是专业性的问题，那样反而会让HR很为难，会觉得你是在浪费他的时间。
以下三个问题兼顾了HR和应聘者的感受，提这样的问题应聘者既能获得想要的信息，又不会让HR觉得为难，还很乐意帮你解答。
“贵公司的这个岗位是隶属于哪个部门的，未来发展方向是什么？”
问这个问题的目的就是想了解下，应聘的岗位在公司的地位，如果这个岗位的领导层级越少，说明岗位越重要，反之如果是出现多重领导的情况，那么说明这个岗位以后会很难做，这个时候应聘者就要有心理准备了。
通过HR的回答，还能从中得出后面面试官的职位和部门，这样能为自己后面的面试提供相应的信息，方便自己做好更充足的准备。
还有通过问岗位的发展方向，能让自己心里有个底，进而判断出公司的平台大不大，未来发展空间如何。
“贵公司这个岗位的薪资福利包含哪些？”
这个问题的要点是，薪资福利的组成，而不是问这个岗位具体工资是多少。首先，还没有到最后的面试环节，正常HR是不会跟你说具体薪资金额的。
其次，问薪资福利包含哪些，可以看出一家公司的正规性如何，如果他这个薪资福利都没有社医保等，那这个家公司基本都是不正规的小公司了。
再次，通过这个问题，你可以大概的猜测出薪资的范围。要是后面面试，碰到面试官向你提问薪资待遇要求的时候，你才好从容应答。
“公司的培训体系是怎么样的？”
这个问题对于HR来说是非常熟悉的，毕竟他是专门做这块的，提这个问题他能很轻松的回答。重点是提这个问题，可以通过HR的回答，了解到这家公司是否有完整的培训体系，还有培训体系是否专业，这个都能看出这家公司的正规性。
一家没有培训体系的公司，要嘛是刚刚起步的创业型公司，要嘛就是夕阳型企业了，了解清楚后，可以在被录取的时候，就可以根据自己的情况来选择是否接受这份offer。
以上三个问题，应聘者提出来后，HR并不会觉得反感，而是还会很乐意解答，因为这些都是他擅长的问题。通过以上三个问题的提问，应聘者也能获取到很多有用的信息，为后面选择公司的时候做依据。
