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裁员怎么和hr谈能拿更多补偿，现在社会不仅员工的竞争压力非常的大，公司的经济竞争也很大，所以总是会有公司哦进行裁员，那么裁员怎么和hr谈能拿更多补偿呢？
在我看来，被裁员工想要与公司HR谈判且有胜算，必须坚持一个前提——公司裁员及补偿是否合法。这是员工与HR谈判的根本前提条件，只有公司裁员及补偿不合法，员工跟公司HR谈判才有胜算，也才有谈判的必要。
一、收集整理谈判的证据资料。员工要跟HR谈裁员的事，必须要准备几样东西，如公司的裁员通知，劳动合同，《劳动法》《劳动合同法》以及所在地劳动部门颁布的有关裁员规定等。
当公司裁员不合理不合法且补偿不到位的时候，员工就可以利用上述准备的证据资料跟HR谈判和“斗法”了，并且员工一定可以斗的HR哑口无言。
二、重点谈补偿的事。既然是谈判，结果是最重要的。公司要裁员，员工要谈判，核心都是钱的事。在员工掌握充分证据且局面主动的情况下，员工可以有上、中、下三策谈判准备。
上策就是员工坚持法定的裁员补偿，一分都不退让，公司自知裁员不合法也怕处罚，所以一切按照员工的要求给；
中策就是虽然员工占据法理制高点，但考虑到其他因素，最终双方各退一步，达成补偿和解；下策就是员工与HR谈崩了，只好走劳动维权途径（这个时候前面准备的证据资料就可以派上大用场）。
总而言之，上面的准备工作都搞好了，那么面对裁员，跟HR谈判的时候，如果是公司非法裁员，那就跟HR说要（2N＋1）的赔偿；
如果是公司合法裁员，那就要（N+1）的赔偿；除此之外，可以有更多灵活谈判，比如不要补偿但帮员工缴纳几个月的社保，或者用公司产品作价补偿员工等等。
正常来说，如果公司制定了裁员计划，人力资源部门会找相关员工进行沟通，了解员工的内心诉求和想法。
此时特别要注意，不能对裁员表现出无所谓的态度，更不能在不了解事态的情况下贸然在解除劳动合同书上签字，即使口头答应也绝不要做！否则，你所获得的补偿金极有可能是同级里的最低标准。无论对方如何劝说试探，都不要留下任何接受裁员的证据给对方。
此时更多是一种心理博弈，你要不断试探对方的底线而不是相反。特别强调，要对劳动法中的相关条款进行学习，这是你自我保护的“尚方宝剑”。只要用好这把“尚方宝剑”，一定会帮你争取尽可能多的赔偿金额。
第二步、收集留存所有可能涉及裁员的有力证据。
这里的证据主要有两类、书面证据和语音证据。当接到裁员通知的那一刻，一定记住不要多讲任何一句话，仔细听通知传达人的讲述。所有的邮件、通知、微信聊天记录等都要做好保存；同时，必要的时候通过录音对口头聊天进行取证。
现在的录音笔也好、手机录音也罢都很方便。做这些主要是防止公司通过欺骗、威胁等手段非法裁员。相关资料显示，用人单位裁员的合法程序为、消息发布、意向谈话、补偿金协商、人员公示、裁员书下达、签署解除劳动合同书。
如果你不想离职，公司是不可以强制裁员的。非法裁员和合法裁员在赔偿支付标准上是有重大区别的、如果属于合法裁员，补偿金额为N+；如果是非法裁员，那么补偿金为2N+。所以，如果能保留相关有力证据证明你是属于非法裁员的受害者，那么补偿金金额就会翻倍！
这里特别强调，裁员是公司对个人的“无情”行为，因此被裁员者也不必要心存所谓的怜悯。我身边的同事有人能获赔20万，有的连两个月的工资都没有得到，当事人得知后恨的牙痒，然而又能如何呢？
公司裁员补偿金谈判和菜市场上的讨价还价没啥本质的区别，买卖双方都会有一个市场价位和心理价位。买过菜的朋友都知道，你能说会道，卖方极有可能会更便宜，再不济也会送你“两根香菜一个辣椒”。
公司裁员补偿也有“市场价位”和“心理价位”，市场价位比如是N+1，那么心理价位可能就是N+4。你如果能死磨硬扛，基本上都会获得更高的补偿。如果是在达不到你的满意，你就跟公司打拉锯战，公司在没谈妥赔偿金的情况下如果强制让你走，你记得采用第一步和第二步的方法。
裁员补偿虽然有标准，但这只是最低标准，具体补偿的高与低，这确实要看你的“砍价”水平。当然，如果你有很好的下家，这方面就不必去费时间和精力了。所以，勇于“砍价”敢于“磨”，是当之无愧的法宝。
1、客观情况发生重大变化而解除合同
下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”、
（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（双减政策）
公司必须履行与员工就变更劳动合同内容进行了协商这一程序，并留存协商和提出变更合同内容的证据（如协商和变更通知），只有在未就变更达成一致情况下才可解除。
(1)、依照企业破产法规定进行重整的；
(3)、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(4)、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
而且企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
即使破产程序正当，流程按法定步骤走的企业，如果企业在关闭过程中，未能妥善处理劳动关系的终止，引发纠纷，企业的破产管理人、做出解散决定的企业股东、清算管理人等仍将承担违法终止的责任。
如果公司不符合上述情况就通知裁员，即为违法解除，被裁员工可以主张2n赔偿，如果公司不愿意给这笔赔偿，可以先尝试协商（记得录音），赔偿金额究竟是2n还是n+1，就看你自己的意愿了，协商不成可以选择劳动仲裁。
怎么跟hr谈辞退赔偿？很多职场的人士现在都学会了用法律保护自己，劳动法不能白学，关键时刻要派上用场，比如无缘无故被公司辞退，是可以跟公司索要赔偿金的，那么怎么跟hr谈辞退赔偿呢？
接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。
在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。
第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争许合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服你接受他们开出的条件
你需要保持清醒的头脑，向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力、有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。
有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。
到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。
但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任，所以问题方在公司
这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上：我不同意公司开出的条件，并且会拒绝签任何离职手续。
这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了
企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明：
第一，无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。
第二，合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。
第三，单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。
第四，员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。
第五，试用期被以不符合录用条件被辞退是无经济补偿的。
但是不同的人，不同的单位，在实施的过程中是有很大的不一样的。
被辞退的时候，先不要慌张，要保持冷静，这样在和hr谈的时候，才能好好的谈。最好是准备一个录音笔之类的，将内容都录下来，不要给对方任何实质性的答复，可以说先考虑一下，或者说是咨询一下身边的`律师朋友。
下来就要好好的咨询咨询律师了，律师会给你最合适的建议。这样你心中就会有数了，你可以告诉公司的期望赔偿金。
如果员工无重大过错，而公司要炒人，按照劳动法的规定，违约解除劳动合同是要赔偿2N的，N是工作年限（不满半年算0.5，超过半年算1），如果没有提前30天通知，还要多付一个月的代通知金。
赔偿金的基数是前12个月的平均工资，各种奖金也要加进去的。不是每个月实发工资。年假没有休完也可以算钱的。
但是公司HR不会主动给你赔偿2N+1的，HR会提出协议解约的概念，一般就是给你N+1的赔偿，然后让你签一个劳动合同解除协议，告诉你这样就不是违法解约了，叫协议节约。
这完全是先射箭后画靶，公司先口头炒人，然后再跟你协议解约，当然是违法的。不要随便签字，只要你不签字，公司就是违法解约，违法解约就要双倍赔偿。
根据新劳动法计算可得到的最高补偿额
按照现在这个情况，朋友他们如被辞退，肯定是不符合新劳动法第三十九条规定的，所以公司肯定需要支付经济补偿或者赔偿。假如说公司辞退行为是合法辞退，因为没有提前一个月通知，那么公司就需要支付N+1的经济补偿金
假如说公司辞退行为是违法辞退，那么公司就需要支付2N的赔偿金。
他们在该公司工作了不满半年，N就是0.5个月工资，那么N+1是1.5个月工资，2N是1个月工资。也就是说，不管在法律上最终定义公司对他们的辞退属于违法还是合法，他们可以拿到的补偿额最多最多只是1.5个月工资，而且偏向更大的可能是1个月工资。
该公司成立这个项目是真实的，招入朋友他们后一直是有在推进该项目，而疫情对于该公司主业务的影响也是真实的，因为资金断链而中止新项目是正常的。因此，公司辞退他们，应该属于无奈之举。
既然是因为没钱而裁员，那么公司肯定希望少赔钱。如果说要求公司必须按照新劳动法计算出来的最高补偿额来补偿，意味着不给公司谈判的空间。公司答应就是赔1.5个月;不答应，即便闹上仲裁最终输了，公司最多也还是给1.5个月而已。
如果公司铁起心来，干脆不给任何赔偿，让朋友他们去仲裁，公司仲裁败诉后可以上诉，一审不成就继续上诉到二审，整个时间下来最起码能拖上一年多。
这样分析的话，就能明白，把公司逼到死角，不见得是好事，反而可能会造成公司一拍两散的想法，毕竟现在该公司的问题就是钱的问题。
朋友他们被辞，想要辞退的补偿。公司没钱，想要尽量减少因为裁员所付出的赔偿费用。这两者本身就是矛盾的。矛盾解决不了就会出现死局，这样最终他们就算能拿到钱，很可能已经是一年多以后了。万一，这公司坚持不下去，在这一年里倒闭了，他们就一分钱也拿不到。
这明显不是一个好的选择。如果说他们在该公司工作了好几年，按照2N能拿到例如10个月工资或者更多，那么为此硬刚到底是值得的。但现在他们能拿到的赔偿最多仅仅是1.5个月工资而已，为此拖那么长时间不值得。
理想的方案，应该是现在就拿钱走人，哪怕能拿到的钱比1.5个月低些。这样还可以协商用自己辞职的方式离开，避免因为被辞退而给后续找新工作带来麻烦。
既然如此，那就在0—1.5月工资之间找个双方都能接受的平衡点。朋友收到公司通知那天，是4月16日，刚好是月中。
所以我们想到的.方案是：经济补偿N是必须要的，另外那+1的代通知金可以少些，用工资发到4月底的方式来代替。总体就是0.5个月+工资发到月底(上班上到17号)的方案，计算起来差不多就是1个月工资。
之所以要想这些算法，而不是直接说要金额1个月的补偿，其实是给公司尤其是HR一个比较讲得通的说法，毕竟该公司是比较大也比较正规的一家公司，HR办事总也得要有根有据才行。
方案有了，朋友他们就要去和公司HR沟通谈判了。这个谈判是需要一定的技巧的，不能只是简单粗暴，毕竟前面分析过，一拍两散的结果不是他们想要的。
首先我详细告知朋友他们这个情况所涉及的新劳动法里的相关条例，让他们清楚了解他们应该可以得到的补偿和依据。他们自己掌握清晰后，和HR谈判时一开始就把这些抛出来，告诉HR自己很清楚按照劳动法应该得到的补偿情况。这样在后面的谈判中也就站在一个比较主动的位置上。
接下来，朋友他们表达出自己的诚意，告诉HR他们理解公司被迫终止项目和裁员的无奈，也愿意在公司困难时期作出自己的让步，然后给出前面所说的折衷方案，并且要求必须以协商离职的形式结束劳动关系。
HR开始是不同意的，他们只肯给N的补偿，不愿意工资支付到月底。
这个很自然啦，谈判嘛，大家都想争取最大的利益，就和谈生意一样的。经过前面的分析，朋友他们心里已经有了比较明确的底，该坚持的坚持，该让步的让步，反正立场坚定，态度柔和，一切朝着双方配合解决问题的方向走。
遇到谈不下去的时候就暂停，双方各自回座位上考虑，想好了再谈。这样来回几次后，双方达成了一致意见。最终的方案就是我们所想的那个折衷方案。
说起来啰嗦，其实他们谈判的时间并不长，半天之内就达成了共识。因为大家都只是为了解决问题，没有哪一方刻意刁难，所以就比较顺利。其实HR只是公司政策的执行者而已，他们也不想和同事扯掰的，只要能找到双方都能接受的方案，大家都希望好聚好散的。
接下来，双方签了离职协议，完成工作交接后，朋友他们就正式离开公司了。事情就算是顺利解决了。
朋友他们这个事情，算是解决比较顺利，双方也能和气收场。其中很重要的一个原因，是他们没有坚持必须按照劳动法规定的计算方法拿赔偿，而是给出了双方都能够接受的方案。在知道公司的确是因为资金断链问题而导致的裁员前提下，这是利己利人并且可行性较高的选择。
但是，这种方案也必须是建立在公司并非恶意辞退的前提下。如果公司是故意找借口辞退员工想达到不赔钱的目的，那么这种方案是没有意义的。
在那种情况下，要想拿回自己应得的权益，就得通过仲裁的方法来保护自己。而且，遇到那种情况，就应该依据劳动法找出所有可以叫公司赔偿的地方，一分钱也不放过他。
1、裁员如何和hr谈赔偿打个比方，当一些公司过于饱和的时候，通常就需要裁员，大家都知道在公司裁员的时候劳动者是可以拿到一些赔偿的，下面来看看裁员如何和hr谈赔偿打个比方
2、接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。
3、在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。
4、第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争许合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服你接受他们开出的条件，你需要保持清醒的头脑
5、向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力、有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。
6、有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。
7、到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。
8、但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任
9、所以问题方在公司，这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上：我不同意公司开出的.条件，并且会拒绝签任何离职手续。
10、这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了
11、一般状况下企业给赔偿2个月薪水，这也没有什么好谈的。
12、规定经济补偿。《劳动合同法》第四十七条经济补偿金按员工在本部门工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向职工付款。六个月之上未满一年的，按一年测算不满意六个月的，向职工付款大半个月薪水的经济补偿金。
13、员工月薪水高过用人公司所属市辖区、设区的市级政府发布的本区域上本年度员工月平均收入三倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月平均收入三倍的金额付款，向其付款经济补偿金的期限最多不超过十二年。此条所称月薪水就是指员工在工作合同终止或是停止前十二个月的平均收入。
14、许多初入职场很有可能会认为你们企业的HR平常看起来很美很可爱，换句话说他是一个非常好很心地善良很优秀的人。有可能他会做一些职工关注的事儿，例如常常和你讲话，或是每星期在你的单位发下午茶时间。
15、可是你一定要记牢，如果你和集团公司有一切利益输送的情况下，你俩中间仅有一种很有可能的关联，那便是劳资双方。那麼他的地位便是顾主，也就是顾主，你的地位便是员工，也就是职工。
16、在我国绝大部分的民企，包含许多互联网公司，乃至像网易游戏或是bat那样的企业，HR单位都是有一个特别大的kpi考评，便是减少人力成本。
17、辞职时，剩余的年终奖金，包含你有可能的主要表现和离职补偿，全是人力成本。那麼很有可能在你企业来看，把钱扣得愈多愈好是他的工作规划和主要工作业绩。因此，从收益视角而言，你肯定是处于对立的。
18、民营企业裁人得话应当不可能有哪些赔偿。可是在租期没满的情形下裁人。应当必须一些适度的赔偿
19、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
20、(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
21、(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
22、(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
23、(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
24、(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
25、(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
26、(七)法律、行政法规规定的其他情形。
27、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
28、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
29、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
30、裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
31、第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
32、用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
