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薪酬设计是指为组织的员工制定一套合理的薪酬政策和薪酬体系，以激励员工的表现，提高员工的工作积极性和工作质量，从而促进组织的发展和壮大。HR理解薪酬设计的真正含义应该包括以下几个方面：
1.薪酬设计是一种激励机制：薪酬设计应该是一种有效的激励机制，可以激励员工的表现和提高组织的绩效，从而促进组织的发展和壮大。
2.薪酬设计是一种管理工具：薪酬设计应该是一种有效的管理工具，可以帮助组织管理人员更好地管理员工，提高员工的工作效率和工作质量。
3.薪酬设计是一种员工福利：薪酬设计应该是一种员工福利，可以提高员工的满意度和忠诚度，从而促进员工的稳定性和组织的稳定性。
4.薪酬设计是一种组织战略：薪酬设计应该是一种有效的组织战略，可以帮助组织实现其战略目标，提高组织的竞争力和市场占有率。
5.薪酬设计是一种绩效管理：薪酬设计应该是一种有效的绩效管理工具，可以帮助组织管理人员更好地评估员工的工作绩效，从而提高员工的工作质量和组织的绩效。
薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。
薪酬结构优化的激励作用体现在哪里呢？总结有四点：
1、等级有差距，激励赶比超：相同的岗位有不同的等级划分，在人员入职时就要有等级区别，每个人的能力及水平有不同，就要利用面试沟通技巧明确其等级，因面试时间较短根本无法准确测定基本水平，只能有一个大概的表现，先定一个岗位等级标准，通过试用后等级可逐级及跳级上升，达到一定的`考核或表现后要有等级区别，(如生产跟单文员：分高级跟单及普通跟单，高级与普通分别有A、B、C三个由自高向低等级，一般最初入职试用根据能力确定为C等级(能力优秀也可为B自由发挥)，而后再遂级调整到B，有特殊表现或考核特优者可调整到A级，之后也可从普通跟单晋升为高级跟单等级)，无限的发挥薪酬晋升的空间，可致使员工在今后的工作中你追我赶良性激励，不断提升。
2、激励有方法，杜绝不平衡：同样的岗位有了等级就会有缓和及充分的理由与员工解释薪资的不公平待遇，至少员工对此有疑问时HR就会有理可说，来降低员工的心态(不能绝对减少，可相对缓解及降低)，再逐步沟通来激励员工努力工作找差距讲效率来晋升提高薪资水平。
3、激励有等级，适应新挑战：如没有等级HR就没有底气来稳定人才，就会说：“我们老板肯定会给你高薪的、这个你与老板面谈再给你定、你能力强肯定给你高薪”等等，类似没有确切的答复，面试者就会考虑而流失。
4、激励同行化，绩效激励高：当薪资有了等级，就要循序渐进利用绩效来鞭策大家来努力上进，总结以往，持续提高，就如培训不是培训完后就达到效果，要不断的持续吸引，不然就会三分热度，七分散花，回到原点；就要每天、每月、每季及每年不间断来促进激励，在绩效中找问题、总结来全面改善，提高工作效率，努力达到高绩效，就会形成你的努力有多少，你的口袋就会有多“满”，前进要有压力，激励就会有动力
以下四点帮助HR做好薪酬结构的激励性设计：
基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是它数额相对固定，对员工激励作用不大。
激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的;可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。
附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴，如高温津贴等。
福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。福利薪酬如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等。企业可针对实际采用不同的福利形式，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。
HR做薪酬体系设计需要考虑以下几个步骤：
1.确定薪酬体系的目标：HR应该与企业管理层沟通，了解企业的战略目标和发展方向，从而确定薪酬体系的目标和方向。
2.收集薪酬数据：HR应该收集行业内相关岗位的薪酬数据和市场薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬标准。
3.制定薪酬结构：HR应该根据企业的组织结构和工作职责，制定不同岗位的薪酬结构和福利待遇，以确保薪酬体系的公平和合理。
4.设计绩效管理制度：HR应该设计绩效管理制度，包括目标制定、绩效评估、绩效激励等，以确保薪酬体系与员工的表现和贡献挂钩。
5.确定福利待遇：HR应该根据员工的需求和企业的财务能力，制定合理的福利待遇，如社会保险、住房公积金、年度奖金、福利津贴等。
6.制定薪酬管理制度：HR应该制定薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬管理和薪酬保密等方面的具体规定，以确保薪酬体系的公平和可持续性。
7.完善薪酬管理流程：HR应该完善薪酬管理流程，包括薪酬计算、审核、发放和报表等环节的具体流程，以确保薪酬管理的准确性和效率。
8.不断优化和改进薪酬体系：HR应该根据企业的发展和员工的需求，不断优化和改进薪酬体系，
1、绩效薪酬体系是人力资源管理，体系乃至企业管理的核心体系，但绩效薪酬体系的核心在于绩效管理，绩效管理是保证薪酬激励有效性的关键核心。从某种意义上来说，薪酬体系只是绩效考核结果应用的载体或体现，建立以绩效为导向的薪酬体系是大多数企业追求的管理方向和目标。工资一般包括以下内容：基本工资基本工资是企业按照一定的时间周期定期向员工支付的固定报酬。声明：本文部分图片来源于网络，标注来源的数据及相关资料均为引用。原创版权所有，转载请注明来源及作者。
2、基本工资主要反映员工，所承担的岗位的价值，或员工所拥有的技能或能力的价值，即分别以岗位为基础的基本工资和以能力为基础的基本工资。在国外，基本工资通常采取时薪、月薪和年薪的形式。在大多数中国企业中，提供给员工的基本工资往往是以月薪为基础的，即每月按时向员工发放固定工资。绩效工资绩效工资来源于英语中的绩效工资概念，但在中国以绩效加薪更为准确。
3、绩效工资是根据员工绩效考核，结果确定的基本工资的增加，所以是对员工优秀表现的奖励。但是，奖金和奖金的区别在于，奖金并不会成为基本工资的永久增加，而是一次性奖金。奖金奖金又称激励性工资或可变工资，是工资中根据员工工作表现浮动的部分。奖金可以与员工的个人表现、团队的表现以及组织的整体表现挂钩，这些被称为个人奖励、团队奖励和组织奖励。
4、但需要注意的是，奖金不仅与员工的业绩有关，还与员工在组织中的地位和价值有关，通常等于两者的乘积。津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，这与经济学中的补偿性工资差异有关。比如企业经常给上夜班的人额外的津贴；对于那些出差的人，通常会给予一定的旅行补贴。但是，津贴往往不构成工资的核心部分，在整个工资中所占的比例往往很小。
