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1、发放奖金的当月工资高于5000人民币时，奖金扣税方式为:奖金*税率-速算扣除数，税率是按奖金/3(一个季度时间)作为“应纳税所得额”对应的税率;
2、员工当月的工资薪金不超过5000人民币，再发放的奖金单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。
奖金是薪酬的一个重要组成部分，鉴于工资部分基本上是保障员工生活需要的功能，所以工资上的差异不明显，这样可以确保员工基本生活需求，以减少员工过分流动给公司业绩造成的不稳定。而奖金是基于绩效的一种奖励，所以可以保持适度差距。季度奖金是一个季度(3个月)的奖金。
人人满意的奖金基本上是不存在的，公平是相对应的，不公平是绝对的。要想让公司内每个员工都满意的分配制度是绝对不存在的，怎样在这种公平和不公平之间进行权衡才是重点。奖金分配制度需要优先考虑激发核心层员工的工作热情和潜力，需要确保核心层员工的稳定性。
核心层员工对多数企业而言是企业最重要的资源，需要保持稳定性。而基层员工的适度流动不仅有利于降低人力成本，也有助于激发员工的积极性。比如很多销售，底薪少但奖金部分占比较大，能够承受且业绩好的员工自然留下来了，这样通过优胜劣汰就留住最优秀的人员，企业的业绩也得到了保障。
季度奖金按照当月工资一并计入当月个税的征收，比如员工工资为3000元，奖金为5000元，那么当月计算个税的基数为8000元，一起按照个人薪资所得计税。快速计算公式:1、如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额(5000元)，应纳税额=雇员当月取得一次性奖金适用税率速算扣除数。
2、如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额(5000元)，应纳税额=(雇员当月取得一次性奖金雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率速算扣除数
季度奖金是三个月一发。季度奖金是按季下发的奖金，每季度为三个月，季度奖金是对员工的某一个季度的生产或工作直接相关的超额劳动，给予的报酬。奖金是对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的补充形式。奖金大致上可以分为由于劳动者直接增加社会财富，或者是为增加社会财富创造条件两类。
离职后季度奖金会发。离职后单位需要按照法律规定，支付劳动者全额工资，包括应发奖金。辞职后，公司扣一个季度的奖金不予以发放是不合理的，劳动者可以去用人单位所在地区劳动监察部门进行投诉，还可以到用人单位所在地劳动争议仲裁委员会，申请劳动仲裁，维护自身权益。作为劳动者，即使离职了，用人单位对劳动者未尽的法律义务也需要正常履行完成。用人单位要对辞职的劳动者根据其工作时间，正常支付其最后当月的工资。如用人单位未支付的，劳动者可就此搜集证据，申请向当地劳动仲裁。
1、绩效工资与绩效奖金，二者都有一个“绩效”在里面。……但是，二者的性质是完全不同的。二者之间的区别是非常明显的。
2、1，工资，是数额相对固定的收入。
3、2，奖金，是具有奖励性质的收入。……奖金的数额多少，是不固定的。……它随着两方面因素而变动。
4、其一，员工本人的工作业绩好坏。
5、员工业绩好、公司效益好，奖金才能更高。如果工作业绩差，公司效益差，那么奖金就会更少。
6、至于绩效工资与绩效奖金的定义，则是工资收入中与业绩挂钩的部分。
7、工资收入，分为固定工资、绩效工资等诸多项目。
8、奖金收入，则包括绩效奖金与其他性质的奖金收入。
9、绩效工资与绩效奖金，就是针对绩效这个考核项目而设定的收入。……二者还有以下两方面区别。
10、在很多工作单位的考核中，如果业绩达不到要求，将拿不到绩效工资。
11、因此，绩效工资具有一定的约束性。
12、2，绩效奖金具有一定的激励性质。
13、绩效奖金，与业绩挂钩。业绩越高，奖金越高。这样的设定就可以激励员工更努力地工作，做出更好的业绩，收获更高的收入。
1、养老保险，单位19%，个人8%（自己缴纳的进入个人帐户）；
2、医疗保险，单位10%，个人2%（自己缴纳的进入个人帐户）；
3、失业保险，单位0.8%，个人0.2%；
4、工伤保险，单位0.5%，个人不缴纳；
5、生育保险，单位0.8%，个人不缴纳。
6、住房公积金，单位和个人比例都是12%，单位缴纳比例与个人就缴纳比例相同，单位和个人缴纳的，全部进入个人帐户。
1.绩效工资的发放频次为月;绩效奖金的发放频次为月、季或年，更多是一次性的奖励;
2.绩效工资是绩效考核(包括但不限于BSC、KPI及360度考核等)的结果，一般是做减法;
3.绩效奖金在多数企业中是基于月度的绩效指标完成情况进行评估，在原约定额度上增减。
绩效工资不是底薪，所以不算在五险一金的缴纳基数中。绩效工资就是跟个人工作结果挂钩的，同时也是动态的。绩效奖金是工因为绩效出色给予的奖金，也是动态的。绩效不仅是你的收入，更是你对工作的责任和要完成的目标，也是将来你升职加薪的工作能力，工作态度的参考数据之一。绩效奖金是额外的奖励。看企业绩效目标达标情况(绩效又分个人绩效，团队绩效，部门绩效，公司绩效)即经营的收益情况，奖励形式分季度奖励或半年度奖励，也有年度奖励。
第十条职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。
公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。第二十三条职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。第三十三条职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。第三十四条国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据使用工伤保险基金、工伤发生率等情况在每个行业内确定费率档次。行业差别费率和行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。
社会保险经办机构根据用人单位使用工伤保险基金、工伤发生率和所属行业费率档次等情况，确定用人单位缴费费率。
绩效通常会定一个基数，然后考核再来一个分数或者系数，最后拿得的绩效奖金为二者的乘积。
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
绩效是成绩与成效的综合指标，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。绩效常用于对员工完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等状况的反映。
1、多因性，指绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性：指绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析，才能取得比较合理的、客观的、科学性的结果。
3、动态性：指绩效会随着时间、员工职位情况的变化而变化。
绩效工资=基础绩效+奖励绩效，基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的。基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴；奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案，还有相应的职工考核办法。
绩效通常会定一个基数，然后考核再来一个分数或者系数，最后拿得的绩效奖金为二者的乘积。打个比方，全额完成任务拿1000块，如果得80分，拿800块；如果拿110分，就拿1100块。当然，有的可能定得六十分、八十分的一个基数，具体看公司的规定。
