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hr怎么挖销售，销售岗位是最不容易招聘的岗位，但又是公司发展必不可少的岗位之一，随便打开一个招聘软件都能看到很多公司招聘销售，一个好的销售是非常抢手的，那hr怎么挖销售呢？有什么方式方法呢？我们一起来看一下。
招聘销售难，招到合适的销售更难，
招过销售岗的HR都知道，销售岗的薪酬待遇组成比较不一样，底薪+提成。而且一般来说，都是以低底薪和高提成的方式。
销售岗一个月薪资多少，主要还是跟业绩的提成有关。如果没有提成，就只是拿那么一点点的底薪，根本养活不了自己。
所以销售岗的人才都会更加谨慎选择是否入职，该公司是否拥有一定的实力？公司是否已经拥有一部分可挖掘的销售对象？该公司的销售产品是否够好？其实都是销售人员入职前的思考点。
销售岗通常是一个24小时都要随叫随到的状态，只要有客户在线上询问，销售人员就必须及时解答疑惑。
但是，即使如此，很多销售人员都表示“加班正常，但是硬是强调在公司工作时间，就会很限制自己的生活。”
所以公司对销售人员的工作时间是否给够一定的宽容度也很重要。
是不是两班倒，三班倒？是不是加班时长长？等等都是销售人员入职前会问清楚的事情。
无论是什么岗位的员工，都会希望自己这个岗位在公司是得到尊重和重视的。
这些可以从公司平时对销售岗的活动支持、HR面试对销售岗的态度、用人部门对销售候选人的重视等等。
都可以看出，也是现在90后销售人员遵循内心必要的考量点。
ok，我们知道了现在的招聘销售难的原因了，那如何才能快速招到销售呢？
我们今天主要聊聊这方面内容哦！
如果我们想要从最开始就找到好的销售人才群体，那就可以先从改变我们的招聘策略开始。
不要仅仅从网上招聘平台去寻找，去找各种QQ群、微信群、贴吧等等地方，那些地方会有很多销售人员聚集。
发一些公司的宣传图片、工作内容、平时聚餐聚会的视频.....从经营自己公司形象开始，当你发出招聘信息的时候，我相信肯定很多人会毛遂自荐。
在群体里，遇到毛遂自荐的人，先不谈能力，就算是性格会比很多在平台招到的候选人简历更合适销售这个岗位。
当你手上有很多优秀简历的时候，你就可以开始做选拔工作了。但是如何才能确认那么多简历中，哪些才是跟公司合适的呢？
有跟公司行业相关的销售经历的候选人，往往更容易进入新岗位，也可能带来一些意想不到的客户惊喜。
字句表述是否正确，影响到该候选人入职后对客户表述是否过关。
很多员工的喜好，都容易跟客户达成合作意识，这个方面也可以去了解一下。
邀约面试的时候给候选人的感觉越好，候选人到面的几率越大。所以HR如何做好舒服的邀约面试，也很重要。
（1）在邀请别人来面试时，尽量多套近乎，拉近彼此之间的距离；
（2）沟通的时候，HR也要注意礼貌和微笑，给人一种温暖善良的感觉；
（3）可以简单聊经历、聊过往、聊理解，总之就是要积极沟通；
（4）电话沟通时可以简单录音，通话结束后，听电话录音的效果，然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等。
（主要是电销可以使使用这个方法，不过要提前跟候选人强调这一点）
面试是让候选人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在招聘这件事儿，所以该问的问题，该确定的信息还是要确定。
（1）在客户开发中，一般客户线索你都是如何挖掘的.？（测试素质：勤奋、学习能力）
（2）你一般如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）
（3）你是如何判断关键人物的？（测试素质：洞察力）
（4）你在销售过程中，是如何取得决策者信任的？（测试素质：成就动机、亲和力）；
（5）在销售过程中，是否有一些独特有效的技巧？（测试素质：创新能力、交际方式）
你在面试中获得了你想要的信息，当然是一件好事儿，但是候选人是否也获得了自己想要的信息呢？我们还是要在面试结束之前做好推荐公司的工作。
（1）公司的基本信息（行业/产品/荣誉/优势）；
（2）岗位的基本信息（产品优势/针对的客户群体/福利/薪资范围）；
（3）部门的基本信息（部门的相处方式/领导的性格等等）。
HR做好以上五点，一定会比之前更容易找到销售候选人的群体，也一定更容易判断候选人跟公司的匹配度。
也许很多HR都会想过为什么那么难这个问题，也无数次思考过为什么别人招到了，而我还是寥寥几人来面试。
其实，我真的百分百可以确定一点，无论招聘工作有多难，你们也一定可以坚持下去，也一定能成功。
一般是业务部门有一些痛点，需要我们提供解决方案。
多数项目的发起都是始于一个需求，例如某个业务部门的负责人他们听到或看到一些问题，这时候他会根据自己的想法找到一些解决方案。
接下来他自己(或是通过他的代言人)会根据他的解决方案找到某个资源，将问题告诉B，寻求具体的解决方法，在企业里面可能HR就是扮演B的角色。业务部门负责人看到的往往是问题A本身，容易忽视问题导致的绩效结果和目标之间的差异。
这里需要引入一个关于绩效技术的概念，在这个领域有一个非常著名的人物叫Geary A.Rummler。
绩效技术的关键原则是把组织看做是一个有机整合的自适应系统，并针对结果来进行分析与方案的设计。
对组织绩效的分析与改进分为三个层级来着手，即：“WWW”模型：
1、组织层：这个层级上的绩效问题与机会影响到整个企业。包括客户、供应商、竞争环境等等，在此层级上进行的干预对整个组织产生影响。
2、流程层：这个层级上的绩效问题与机会是由员工工作时所依据的步骤、系统、流程驱动的。在此层级上的干预往往需要跨部门/团队的合作、或者涉及对体系、流程的再造。
3、岗位层：这个层级上的绩效问题与机会涉及员工个人、某一特定岗位中的所有员工、某一项目组/部门里的所有成员。要采取干预手段或解决方案，主要针对某个或特定群体的岗位、员工。
特别说明：这里提到的绩效的概念和我们平时说的绩效管理的概念是不一样的，这里指的是组织的绩效，从这三个层面来看怎么提升组织的绩效。我们通常说的绩效管理是单个人的绩效。
Rummler还设计了一套绩效剖析图简称AOP
张图把绩效的关键因素整合在一起。我们可以看到，任何行业、企业都要有产出，这些产出既包括了为市场、客户提供的产品或服务，也包括了对股东产生的收益、价值。接下来，是创造产出的过程，是你的企业本身，包括你的管理职能部门及创造价值的相应部门，在每个部门里又有一些团队，这些团队之间会相互协作、共同完成任务。
而任何一个组织想要生产或者是创造价值都要有一些输入，这里面就是一些资源。除了这个以外呢，还有一些跟你类似的竞争者。除了这些以外呢，还有外部的环境，包括经济环境、文化环境等等。当然组织内部的文化、定位也会形成组织内部的小环境。
我们看到组织层绩效因素，是指对整个公司绩效产生影响的因素，可能来自于外部的业务环境，和组织设计、企业文化等等。包括给你提供资源的供应方，你的股东对你的要求，你的客户对你要求，竞争者对你产生的影响，等等。
这是指在组织内部，由员工工作时所依据的步骤、系统、流程驱动的因素。在此层级上的干预往往需要跨部门/团队的合作，或者涉及对体系、流程的再造。
这个层级上的绩效问题与机会涉及员工个人、某一特定岗位中的所有员工、某一项目组/部门里的所有成员。此层级的干预主要针对某个或某些特定的岗位或员工。
组织是完整的系统，我们要考虑一个问题，要从各个层面去考虑。另外，每一个层级的绩效，又会形成目标、设计、和管理三个部分，那对于这些相应的变量的设计和管理，能帮你提升整个组织的绩效，或是解决整个组织绩效的问题的思维和思路。
举个例子：去年遇到一个销售型的组织找我做组织诊断，我通过对组织里面一定数量的员工进行访谈，将每个人对公司问题的不同看法，不同反馈按照组织层，流程层，岗位层这三个层次进行归纳整理并分析。最后也根据这三层给出解决问题的思路。
经典的两本书《流程圣经》《流程绩效实战》，不用逐字逐句，先看前者，后者是用具体案例来讲解前者。文字比较晦涩，主要通过对关键的点来理解概念精髓，特别细节的不用太精读。
01、鸽子概率高，邀约10个到面1个
求职招聘是一个双向选择的过程。
销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。
所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。
即使面试通过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。
从销售人员找工作的角度看，行业内的雇主其实都差不多，很难说哪一家有绝对的竞争优势，我甚至见到过已经接受了Offer，但就是因为高了200块钱底薪，就放弃转而选择他家的事情。
销售团队的工作性质，决定了就是要扛着业绩压力往上冲，冲过去就是胜利。
但是往往很多销售新人，渴望赚钱，对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，甚至刚刚起跑没多久，就觉得压力大、不得劲，想着反正天下企业多如牛毛，天生我材必有用，这家不行换下家，新人流失率居高不下。
各大招聘软件不断打招呼，只要愿意做销售的都招进来，几个月不出业绩就开掉，周而复始！
优秀的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的！
首先我觉得这个社会有付出不一定有回报，但是没有付出肯定没有回报的。然后，想挖人，你要从被挖人的角度去想:"我去你那里我能得到什么？”利为先的社会，你只要许以重利，没有挖不到的人。利是什么？钱啊。如果说你的钱不行的话，那就让对方觉得你要给他的这份工作有很好的前景，最后能赚很多钱。
首先，我们挖人首先面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。
毋庸置疑的是，我们所要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。因此，我们所要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。
相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。
第二步、搜集潜在人员的基本信息
我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。
比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁?在公司的职能如何?待遇如何?能力如何?与领导和其他的同事关系如何?最好还要能够了解到其家庭情况。
当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。而信息获得的渠道大概有以下几种：
1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法;
2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。
1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。
否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。
2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。
一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是一家XX公司的`HR，我想了解一下您是否还在职?方便给我一个网上的沟通方式么?MSN或者QQ?”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的联系方式。
挖人的核心是满足被挖者的需要，才能成功。说白了，就是用被挖者想要的东西，去引诱他。
比如：想要高工资的，你给他高薪;想干大事业的，你给他大平台;想做专家的，你给提供他要的研发条件，等等。所以，明确被挖人的需求才能找到合适的聊天内容。
第五步、见面地点、时间由对方决定
地点尽可能的选在公司。这样有利于对方了解公司，建立良好的第一印象，并且会对公司充满神秘感。
对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。
同时，这样的面谈会带着公司的领导，所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。
面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。
适用范围：向前台要求直接转入某部门;向前台询问某类业务负责人的姓名;向下属询问上司姓名;向其它部门人员询问目标部门人员;向其他人员索要目标人员的手机。
适用范围：当遇到必须要表明身份的时候可以使用。
适用范围：如果前台怎么都不愿意帮你转接，可以使用这个方法。或者没有部门负责人的电话时，这个方法也是不错的，因为领导下班都比较晚，下班越晚的人通常职务越高。
适用范围：在一些封锁严密公司适用，或者有些部门(如研发部)是公司的核心部门，通常是转接不进去的，因为前台都被培训过，不明电话一律不允许转接。而非核心部门可能防备不是最深，可以进行侧面迂回。
1、负责目标行业客户信息分析，研究客户需求；
2、负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系；
3、从客户端收集、分析招聘需求的详细信息并实施有效的招聘行动；
4、从客户的招聘需求中确认职位的所需能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标；
5、指导助理利用有效工具，有计划地进行搜索、筛选候选人；
6、准确地传达客户的招聘需求，为候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人；
7、进行人选的薪资协调及谈判工作；
8、跟踪服务所有已成功结束的项目，后期的跟踪服务主要目的是一方面让已推荐的人选更好融入企业，另一方面也希望通过这种和企业内部人士沟通更好了解这家企业，使后续的其他岗位推荐更到位。
